Qu’est-ce que le harcèlement psychologique au travail ?

Un seul incident grave suffit pour être considéré comme du harcèlement psychologique, nous dit notre chroniqueuse…

Votre patron vous adresse parfois certains commentaires désobligeants sur différents sujets. Si cela peut facilement être vexant, il n’existe qu’un pas entre un simple commentaire vexant et le harcèlement psychologique.

Selon la définition qu’en fait la Loi sur les normes du travail, le harcèlement psychologique au travail est « une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés hostiles ou non désirés et portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié, entraînant pour ce dernier un milieu de travail néfaste».

Il faut toutefois savoir,  qu’un employeur qui discrédite continuellement une personne, la déconsidère, la menace, fait exprès de la déstabiliser en se moquant de ses idées ou de ses goûts, met régulièrement en doute ses décisions, son jugement, pourrait possiblement être accusé de harcèlement psychologique.

Malgré le fait que la législation fasse mention de gestes répétés, une seule conduite grave, comme du harcèlement sexuel, par exemple, peut être considérée comme du harcèlement psychologique. Le salarié doit alors prouver que cette seule et unique conduite a porté atteinte à sa dignité ou à son intégrité et qu’elle a entraîné un effet nocif continu sur celui-ci.

Bien que certains croient que le stress et l’insomnie causés par un important projet professionnel ou un conflit entre deux collègues constituent du harcèlement psychologique, ce n’est pas toujours le cas. Pas plus que l’exercice normal du droit de gérance d’un employeur.

Si le travail n’est pas exécuté correctement et qu’un supérieur le mentionne ou le reproche à son employé, on ne parle évidemment pas de harcèlement psychologique. Toutefois, si l’employeur profite de cette occasion pour dire des choses humiliantes et insultantes comme le traiter d’idiot ou d’imbécile qui ne comprend jamais rien, par exemple, cela devient du harcèlement. La frontière est parfois ardue à tracer.

Si vous croyez être victime de harcèlement psychologique au travail, rencontrez dans un premier temps, la personne ressource nommée à cet effet par votre employeur et ayez recours aux mécanismes mis en place dans votre entreprise (plainte, grief ou autre). Les dispositions de la Loi sur les normes du travail, obligent les employeurs québécois à maintenir un milieu de travail sain et exempt de harcèlement psychologique.

À l’exception des entreprises de compétence fédérale, toutes les entreprises du Québec qu’elles œuvrent dans le secteur privé ou public, sont visées par ces dispositions concernant le harcèlement psychologique. Ces dernières s’appliquent à tous les salariés syndiqués ou non et, à tous les niveaux de la hiérarchie, y compris aux cadres.

L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, si une telle conduite est portée à sa connaissance, il a l’obligation légale de la faire cesser.

Certaines entreprises possèdent une politique contre le harcèlement psychologique. Celle-ci doit être appliquée et ne doit pas contrevenir aux normes édictées par la Loi sur les normes du travail dans la matière. Cependant, si la situation ne peut être résolue dans votre entreprise, vous pourrez déposer une plainte à la Commission des normes du travail. Vous disposez alors, d’un délai de 90 jours à la suite de la dernière manifestation de harcèlement. La Commission mènera une enquête et il sera possible d’aller en médiation pour arriver à une entente et trouver une solution satisfaisante.

À la suite de l’enquête, si la plainte s’avère fondée et qu’aucune médiation n’est possible, l’employeur devra remédier à la situation pour que celle-ci cesse. S’il ne fait rien, le dossier sera porté devant la Commission des relations du travail et ce tribunal administratif rendra une décision en prescrivant les moyens pour faire cesser le harcèlement. L’employeur pourra aussi être forcé de verser une indemnité au et financer le soutien psychologique requis, en plus de dommages et intérêts. Toutefois, si la réintégration en emploi est impossible, le tribunal pourra ordonner à l’employeur de verser une indemnité pour perte d’emploi au salarié en plus des sommes énumérées précédemment.

Martine Dallaire a travaillé dans le domaine de l’administration à des postes de cadre intermédiaire tant dans des organismes gouvernementaux et parapublics qu’au sein d’organismes à but non lucratif. Elle est diplômée universitaire en administration des affaires, option management et elle poursuit actuellement des études à l’Université de Sherbrooke dans un programme de MBA pour cadres en exercice.

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