Un verre de rhum avec Marie-Joëlle Charlebois

Un verre de rhum avec Marie-Joëlle Charlebois

La nouvelle stratège en développement des talents de rhum nous parle de l’importance de la culture d’entreprise pour garder ses top employés.

Dans le contexte actuel de plein emploi, il est primordial que les entreprises investissent dans de fortes stratégies d’attraction et d’acquisition de talent afin de se démarquer. La compétition est féroce, surtout dans les domaines créatifs et technologiques.

Mais qu’en est-il de la gestion du talent, lorsqu’il évolue à l’intérieur des entreprises? Comment fait-on pour garder nos employés clés, et s’assurer qu’ils se développent et s’épanouissent?

Marie-Joëlle Charlebois s’est récemment joint à rhum afin d’élargir son offre de service et d’offrir à ses clients une expérience complète lorsque vient le temps d’attirer, d’acquérir et de développer le talent créatif.

Elle vient donc créer la division de Développement des talents chez rhum, une division qui épaule ses clients dans la gestion et le développement des compétences de ses employés. Du gros bonheur!

Marie-Joëlle, c’est quoi pour toi le développement des talents?

Traditionnellement, la fonction développement des talents dans une entreprise réfère aux services de formation (développement des compétences soft, techniques ou de gestion) et de développement organisationnel (i.e le processus de gestion/évaluation de la performance, la structure organisationnelle, les enjeux d’engagement des employés, la gestion de la relève, etc).

Je le vois aussi dans la fonction de ‘’partenaire RH’’ qu’ont beaucoup de grandes entreprises : la personne qui est sur le terrain, dans la vraie vie et agit comme partenaire du leader pour le supporter et le coacher en temps réel dans les enjeux humains actuels.

Bref, le développement des talents, ça tente de répondre aux grandes questions actuelles que se posent les dirigeants d’entreprises, telles que :

•  « Comment faire pour que les employés soient motivés et à leur meilleur? »;

•  « Comment supporter les employés pour qu’ils évoluent dans leur métier et améliorent constamment leur performance? »;

•  « Comment agir sur la rétention des employés? »;

•  « Comment supporter les gestionnaires à être de bon leaders, surtout s’ils n’ont jamais géré des gens? »

Quand on parle de développement des talents, on parle donc de design/implémentation des moyens concrets pour améliorer une situation problématique, ou agir sur un potentiel non rentabilisé.

Quelle est ton approche par rapport aux méthodes plus traditionnelles?

Pour moi, agir sur le développement des talents aujourd’hui, c’est :

Partir des enjeux réels et concrets d’une entreprise

Par exemple, ce ne sont pas toutes les entreprises qui ont besoin d’un sondage d’engagement. Certains en ont besoin parce que leur board d’actionnaires le demande, certains en ont besoin parce qu’ils sentent qu’il y a quelque chose dans l’air qui ne tourne pas rond, mais ont de la difficulté à mettre le doigt dessus; certains en ont besoin afin d’entretenir un dialogue régulier avec leur monde…

Et certains n’en ont pas réellement besoin mais croient qu’ils devraient le faire parce qu’on en entend beaucoup parler!

Autant bottom up que top down

Je vois souvent des équipes de direction qui se disent « il faudrait envoyer nos gestionnaires en formation d’une journée ou deux pour apprendre à gérer »… une super bonne intention.  C’est vrai qu’on promouvoit des experts techniques dans des rôles de gestion et qu’on s’attend à ce que les compétences de leadership se développent sur le tas.

Personnellement, je tente de ne pas développer d’atelier en leadership sans avoir fait des entretiens avec l’équipe de direction ET des gestionnaires ciblés pour comprendre le besoin sous toutes ses facettes.

Je vous garantis que les réponses ne sont pas toujours alignées d’un côté que de l’autre.  Ensuite y’a l’évidence même…. Si un employé ne veut pas se développer, il ne se développera pas, peu importe ce qu’on lui offre comme moyen.

C’est collaboratif et dans l’action

Les études sur l’apprentissage le démontrent. On apprend en faisant, et on apprend plus en discutant/collaborant avec les autres que seul. Les formations traditionnelles avec Powerpoints et exposés théoriques, ça ne marche pas, sauf peut-être pour certains sujets très techniques.

Je ne développe que des ateliers très participatifs. Les chances que tu retiennes les cinq bonnes pratiques de xyz sont beaucoup plus fortes si je te les fais vivre et réaliser par toi-même, que si je ne fais que te les expliquer.

C’est être curieux, mais prudent face aux trends.

Le design thinking, c’est super, mais ce ne sont pas toutes les cultures d’entreprise qui sont prêtes à en faire jusqu’au bout (même chose pour les sondage d’engagement, d’ailleurs).

La pleine conscience, l’authenticité, la vulnérabilité… je suis 100% pour et je tente de le pratiquer moi-même. Par contre, comment installer ce mindset de façon réelle en entreprise, dans un monde du travail qui est en constant changement et en compétition constante?

Il faut savoir doser comment l’aborder, adapter le discours et sentir la réceptivité de la culture et des systèmes humains présents dans l’entreprise. Promouvoir l’authenticité dans une culture d’entreprise qui ne donne pas droit à l’erreur, ça peut faire mal.

Quel impact peut avoir un programme de développement des talents dans une entreprise?

Ouf… plein! Le plus complexe avec cette question, c’est que l’impact est difficilement quantifiable… mais il se fait très bien sentir. Bien entendu, l’objectif du projet doit être bien défini : développer compétences en gestion des leads? Améliorer la dynamique de collaboration dans une équipe?

•  La performance

Évidemment, elle augmente… mais tant qu’on choisit les moyens appropriés. Une formation magistrale, ce n’est pas toujours le meilleur moyen pour avoir un ROI sur son investissement.

•  Le développement des employés

Le développement et l’évolution des gens, soit dans leur compétences techniques, soit dans leur approche, soit leur évolution personnelle.

•  L’engagement

C’est bien connu que d’avoir des possibilités d’apprendre et de se développer est un facteur d’engagement super important pour les employés.

•  La culture interne

Faire un projet de développement pour les leads par exemple, ca impacte beaucoup la culture interne en ouvrant des canaux de communication, en amélioration la collaboration, en prévoyant des situations conflictuelles, en perturbant les dynamiques problématiques établies.

Qu’est-ce qui te passionne dans ton travail?

Voir l’oeil d’un participant, d’un leader, d’un coaché qui s’écarquille parce qu’il/elle vient d’allumer sur un sujet, d’une façon qu’il/elle ne croyait même pas possible jusque là.

À propos de l’auteur

Ceux qui connaissent Pierre-Luc Labbée savent que la créativité, il en mange! Ayant navigué depuis plusieurs années dans les talents créatifs en jeu vidéo, publicité et effets visuels, Pierre-Luc a fondé rhum, ressources et humains : une organisation qui aide les entreprises créatives à attirer, embaucher, et gérer le talent pour la réalisation de leurs projets et contribuer à leur succès.

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