À quoi ressemblent les meilleures entreprises où travailler ?

À quoi ressemblent les meilleures entreprises où travailler ?

Quelles sont les initiatives qui distinguent les meilleures entreprises au monde dans le milieu des jeux vidéo et, plus largement, dans la sphère numérique ? Des lauréats du prix « Best Places to Work » de GI Biz ont partagé leurs actions et leurs réflexions au cours de l’événement MEGAMIGS.

Le prix « Best Places To Work » de GamesIndustry.biz, un média de référence dans le milieu des jeux vidéo, est le seul programme de reconnaissance des entreprises où il est agréable de travailler. Le rédacteur en chef du média Christopher Dring, que l’on peut aussi lire sur The Guardian, BBC, VGC et Doctor Who Magazine, a été invité par MEGAMIGS à animer une conférence avec quatre lauréats de ce prix.

Qui sont ces employeurs engagés dans la réinvention de méthodes de travail qui ne correspondent plus aux attentes des travailleurs d’aujourd’hui, un phénomène accéléré par la pandémie ? Ils se nomment Jesse Houston, PDG et cofondateur de Phoenix Labs qui a aussi piloté des équipes au sein de Riot Games, Mass Effect et Ubisoft depuis 20 ans ; Chelsea Blasko, co-PDG d’Iron Galaxy depuis six ans ; Jennifer Kilback, directrice générale d’Hyper Hippo Entertainment Ltd ; et enfin, Marie-Chantal Ledoux, directrice principale talents et culture chez Square Enix studios Canada.

De gauche à droite, Marie-Chantal Ledoux, Jess Houston, Chelsea Blasko et Jennifer Kilback

Il est ressorti beaucoup d’éléments de la rencontre de ces cinq têtes pensantes du milieu des jeux vidéo, avec un constat commun qui pourrait tout à fait être repris pour l’ensemble de la sphère numérique : aujourd’hui, on ne peut plus considérer le succès d’une entreprise simplement à ses réalisations, mais aussi à sa capacité de fournir la meilleure expérience de travail possible à son équipe.

Les forces des employeurs à succès

Comme l’a indiqué d’entrée de jeu Marie-Chantal Ledoux, « l’importance des employés dans une entreprise est considérable dans tous les domaines, mais dans le secteur des jeux vidéo (ou dans toute sphère créative numérique, comme celle des logiciels, par exemple), il est crucial. Car pour avoir de beaux jeux, il faut avoir une équipe heureuse dans ses fonctions. »

Le volet humain est effectivement de plus en plus au centre des préoccupations des entreprises, même – et surtout – si elles doivent faire face à beaucoup de pression de production. « Tout change vite, ajoute Mme Ledoux. L’industrie, les compagnies, les gens… et les attentes. »

Justement, quelles sont les forces déployées par les employeurs couronnés par les prix « Best Places To Work » ? Elles sont multiples. Il peut s’agir bien sûr de conditions salariales et d’avantages sociaux intéressants, mais aussi de l’écoute active des employés, de l’adaptation constante à leurs besoins, d’un managing différent, de la culture de l’esprit de communauté, ou encore du soin porté à la diversité et à l’inclusion sous toutes leurs formes.

Bref, l’ouverture, l’humilité, la flexibilité, l’indulgence, la transparence et la communication sont au cœur des initiatives menées par les quatre employeurs.

Initiatives gagnantes

Chaque entreprise a une réalité différente, selon sa dimension, ses mandats et sa zone géographique. Par contre, il est clair que dans des secteurs d’activité de pointe comme celle des jeux vidéo, la manière dont on conçoit les conditions de travail évolue plus rapidement qu’ailleurs, et ce, pour trois raisons majeures : l’âge plus jeune des travailleurs, la chasse constante aux talents, et la mobilité extrême d’un milieu qui est le reflet des dernières tendances sociétales.

Les initiatives mises en place par les sociétés tiennent donc compte de tous ces facteurs. Chez Square Enix studios Canada, qui dispose de studios à Montréal et à Sherbrooke, la semaine de quatre jours a récemment été mise en place après deux ans de réflexion et de premiers pas dans cette direction. « Nous avons remarqué que nos équipes étaient plus créatives et efficaces en leur laissant plus de repos. Nous sommes donc confiants que cette mesure n’affectera pas notre productivité », indique Marie-Chantal Ledoux.

De son côté, Jennifer Kilback a misé sur la santé et le bien-être des employés au sein d’Hyper Hippo Entertainment Ltd. Depuis le début de la pandémie, l’organisation a mis en place plusieurs activités et programmes pour soutenir physiquement et mentalement les travailleurs et leur famille : séances de yoga, de méditation et d’ergonomie, conférences sur le bien-être au travail, groupes de soutien, etc. 

Pour Chelsea Blasko, chez Iron Galaxy, c’est l’écoute de tous les membres de l’équipe qui prime, avec une réponse adaptée aux besoins exprimés, qu’il s’agisse de la flexibilité horaire, de groupes de support ou de préférences communes (groupe végane, groupe de femmes, etc.). « Nous mettons aussi un point d’honneur à avoir des attentes réalistes en terme de production, quitte à expliquer à nos clients et partenaires que nous ne pouvons pas satisfaire leurs demandes ou leurs délais. Nous ne voulons pas que nos employés travaillent le soir, le weekend ou pendant leurs vacances. »

Quant à Jesse Houston, il a travaillé chez Phoenix Labs sur l’esprit de communauté et de solidarité de ses équipes. Activités communes, organisation de 5 à 7 et de repas entre de petits groupes de collègues hors des heures de travail, facilités pour revenir travailler en présentiel après le plus gros épisode pandémique sont quelques-unes des initiatives qu’il a mises en place pour resserrer les liens. « J’ai encore en mémoire la venue dans mon bureau d’un des membres de mon équipe le lendemain du retour au présentiel. Il était tellement heureux qu’il en pleurait ! » raconte-t-il. 

Comment attirer et garder des talents?

Dans un milieu où la concurrence et la pénurie de main-d’œuvre font rage, et où les meilleurs talents sont régulièrement invités par des chasseurs de tête à voir si l’herbe est plus verte dans le jardin d’en face, savoir séduire et assurer la rétention de bons éléments est une gageure.

Chez Ubisoft Canada, on vient d’annoncer un programme alléchant pour attirer la main-d’œuvre, dont six semaines de vacances, des bonifications financières des congés parentaux, et la possibilité de faire du télétravail et du temps partiel.

« Le fait qu’Ubisoft s’adapte au marché qui est très compétitif, cette nouvelle, ça vient vraiment tout changer. J’espère que ça va amener de nouveaux talents », a indiqué au micro de Radio-Canada Christina Thibeault, chargée de projet pour cette entreprise.

Oui, mais outre ce type d’arguments, qu’avancent de plus en plus de sociétés, y en a-t-il d’autres convaincants? Absolument, pensent les récipiendaires des« Best Places To Work ». Jesse Houston a considéré plusieurs approches, dont celle de réaliser des offres de travail adaptées au profil de chaque candidat. « Une personne célibataire de moins de 30 ans n’aura pas les mêmes objectifs qu’une autre un peu plus âgée ou avec des enfants, par exemple, dit-il. Nous adaptons donc nos offres selon le niveau de compétences cherché et le portrait global du candidat qui nous intéresse. » Le PDG a aussi mis en place, lors du processus de recrutement, un volet d’évaluation de la part des candidats en plus de celui des recruteurs. Cela lui permet d’être à l’écoute des attentes de ces derniers, même s’ils n’intègrent pas son entreprise.

Pour Jennifer Kilback, l’importance de l’accueil et de l’accompagnement des nouveaux venus dans l’équipe est cruciale. Par conséquent, un mentor est automatiquement attribué à toutes les nouvelles recrues, de même que plusieurs détails qui comptent, comme un courriel général annonçant leur arrivée dans l’équipe, la création de leur signature électronique dès le jour 1, et leur intégration directe à des groupes qui partagent leurs intérêts. « Nous leur faisons sentir qu’ils sont les bienvenus et que nous nous soucions d’eux », dit-elle.

D’ailleurs, tout comme elle, Chelsea Blasko a à cœur l’intégration des nouveaux employés, un élément auquel elle greffe une attention particulière à la façon dont la gestion s’opère à l’interne. « Nous avons créé un DIY Manager et engagé une personne à temps plein pour encadrer le volet de communication de l’équipe », explique-t-elle. 

Mme Blasko a aussi mis la diversité et l’inclusion en amont de ses priorités, qu’elle décline à travers des activités et la création de groupes dédiés. « Tout le monde doit être reconnu tel qu’il est chez nous. » Dans un milieu où il est encore difficile aux femmes et à certaines communautés de se sentir acceptées avec leurs différences, ce qui fait en sorte qu’elles sont moins intéressées par une carrière dans cette sphère que dans d’autres, ce genre d’initiatives peut être payant. Tout comme celle menée par Square Enix studios Canada pour aller séduire des jeunes femmes sur les bancs universitaires. « Il faut s’adresser aux jeunes le plus tôt possible pour qu’ils s’intéressent à un métier dans les jeux vidéo », martèle Marie-Chantal Ledoux.

Quel serait enfin le secret ultime pour garder à long terme son équipe ? Il semble qu’Iron Galaxy l’ait trouvé, car la rétention y est très forte… et il n’a rien à voir avec les conditions salariales. « Les gens veulent rester, car ils se sentent bien, mais surtout parce qu’ils se font des amis. Nos employés tissent des liens très forts entre eux, et ils ont l’impression de faire partie intégrante de notre culture d’entreprise, de nos valeurs. C’est très précieux, ce sentiment, et nous l’encourageons quotidiennement. »

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