Techno : comment attirer et garder les talents au sein d’une entreprise ?

La clé se situerait du côté des ressources humaines et de la formation des juniors…

À l’occasion du lancement du Diagnostic sectoriel de main-d’œuvre du secteur des TIC 2018, trois experts baignant dans l’univers techno depuis des années ont discuté de rétention des employés.

Chantal Trépanier (PDG S.I.M. Inc -Cognibox), Alex Langlois (président Hoffman et EVP Radiance Media) et Vincent Corbeil (responsable du Diagnostic 2018 TECHNOCompétences) constatent à quel point il est important de s’ajuster et d’écouter ses employés pour qu’ils décident de rester à long terme au sein d’une entreprise.

Et pour adopter de nouvelles stratégies, miser sur les ressources humaines serait la clé.

«Le jour où j'ai décidé de créer une fonction RH, ça a changé ma vie, exprime Chantal Trépanier sans détour. Les défis de recrutement sont importants.» C’est d’autant plus le cas pour son entreprise, située en Mauricie, une région où on compte 1200 emplois en technologie de l’information, et où 200 postes restent à combler.

Chez S.I.M. Inc., on mise sur le pairage entre collègues, les bureaux aménagés en espace de collaboration et on engage des stagiaires chaque année, qui sont formées et reviennent ensuite. «On est comme une pépinière de talents», croit la PDG.

Miser sur la personnalisation

Les startups et autres entreprises techno misent beaucoup sur des programmes et des activités pour attirer les milléniaux chez eux. Selon Vincent Corbeil, il ne faut pas perdre de vue une tranche de travailleurs intermédiaires, par exemple de jeunes parents, qui n’ont pas les mêmes besoins et intérêts.

«Jouer au babyfoot, ce n'est plus nécessairement ce qui va être recherché, dit-il avec le sourire. La conciliation travail-famille, ce n’est plus juste la femme, c’est l’homme aussi. Il faut trouver des accommodations pour tout le monde», estime le responsable du Diagnostic 2018 TECHNOCompétences.

«Ils ont tous des besoins différents et sont rendus à des endroits différents dans la vie, ajoute Chantal Trépanier. C’est une génération très sensible à son propre développement. Les jeunes sont à la quête de sens et le sens, c’est toi, en tant que leader de compagnie, qui doit le donner», affirme-t-elle. La PDG estime par exemple qu’il peut être pertinent de proposer une rémunération et des assurances à la carte.

Alex Langlois, quant à lui, rencontre ses managers toutes les deux semaines pour faire le point et voir comment il est possible de mieux aider et supporter ses employés. Son équipe mise d’ailleurs sur l’holacratie plutôt que sur une structure hiérarchique du travail.

Adapter les formations

Du point de vue de Chantal Trépanier, il est aberrant que les programmes d’études soient si peu connectés à la réalité du marché du travail. «Je ne vois pas comment on peut savoir aujourd'hui ce qu'on va enseigner à un étudiant dans trois ans, alors que nous, on ne sait même pas c'est quoi les technologies avec lesquelles on va travailler, soulève la PDG. Ces formations-là devraient évoluer en temps réel.»

Pour Alex Langlois, il est important de miser sur le développement de talent à l’interne. «Avant, on embauchait des gens fortement diplômés, maintenant c'est le contraire. On engage un développeur autodidacte qu'on va soutenir avec nos propres programmes de formation», explique-t-il.

Les gestionnaires devront tôt ou tard s’attarder à ces questions, puisque comme le révèle le Diagnostic 2018, les deux-tiers des employés quittent une entreprise entre leur embauche et leur troisième année d’ancienneté.