Engager de bons candidats n'est pas qu'une question de CV. C’est aussi une question d’analyse et de ressenti.
Du moins c'est ce qu'affirme Mitchell Harper, cofondateur de BigCommerce.com et conseiller pour une douzaine d’entreprises à croissance rapide, dans cet article publié sur LinkedIn.
Durant les 15 dernières années, il a interviewé pas loin de 1000 personnes pour toutes sortes de rôles différents : des ventes aux ingénieurs, en passant par le service clients, et même des directeurs et des membres du conseil d’administration. Voici ses conseils!
Répartir les candidats en 3 catégories distinctes
Au fur et à mesure des années, Mitchell Harper a commencé à constater l’impact du ressenti et de l’expérience pour engager les meilleurs candidats. Et selon lui, les candidats peuvent être répartis en 3 catégories bien distinctes :
Les candidats A : les meilleurs employés (5%). Ils travaillent dur, se dépassent, sont appréciés et respectés, ce qui fait qu’ils montent facilement les échelons.
Les candidats B : la plupart des employés. Ils font leur 9h00-17h00 et exécutent bien leur travail, sans trop en faire non plus.
Les candidats C : ce sont les moins bons employés (10%). Ils font le strict minimum et ne recherchent aucune responsabilité ; ils ont tendance à créer facilement des conflits.
Ces 3 catégories se retrouvent également du côté des managers, nous dit Mitchell Harper, dans le sens où « les candidats A recrutent plus facilement d’autres candidats A et montent des équipes très performantes ».
Les candidats B, quant à eux, recrutent plus facilement des candidats C, car « ils craignent que les futurs employés leur piquent leur job ». Enfin, les candidats C ne recrutent personne, car ils « sont trop paresseux ».
Les 7 questions essentielles
Pour embaucher des «candidats A», il existerait selon lui 7 questions qui peuvent servir à tous ceux qui souhaitent engager les meilleurs. Celles-ci s’intéressent à la personnalité des candidats et à leur façon de s’exprimer, à leur envie d’apprendre, à leurs promotions précédentes ou à leur manière de gérer des projets d’envergure.
On peut s’attarder sur deux points importants. Le premier consiste à demander aux candidats ce qu’ils connaissent sur votre compagnie et les changements qu’ils y verraient. Cela vous permettra de savoir s’ils ont « fait leur devoir » et quelle est leur motivation.
Le deuxième point, qui représente en réalité la dernière question de Mitchell Harper, est la suivante : « comment pouvez-vous qualifier le nombre de questions qu’on vous a posées et leur qualité ? ». Vous constaterez ainsi à quel point les candidats ont envie d’en savoir plus sur le job en question, sur leur rôle et sur votre entreprise.
Une conversation à deux sens
Mitchell Harper finit par préciser qu’une entrevue est finalement une conversation, « ce n’est pas quelque chose à sens unique », écrit-il. Il faut aussi se faire confiance et se fier à son instinct et à ses propres expériences. « Engager quelqu’un est aussi une question de ressenti. »
