Enquête pré-emploi : une garantie de sécurité incontournable

Rien n’est plus important, lorsqu’on engage ou que l’on change les responsabilités d’un employé, que le lien de confiance. Et ce dernier est vraiment assuré grâce à une enquête pré-emploi. Alors, voici tout ce qu’il faut savoir sur le sujet !

Accueillir un nouvel employé dans son équipe, c’est toujours un peu prendre un pari. Celui que ce nouveau venu s’intégrera bien dans ses fonctions, qu’il s’entendra avec le reste de l’équipe et qu’il méritera la confiance qu’on lui accorde d’emblée en le formant et en l’accompagnant au début de son mandat.

Pour éviter des erreurs potentielles lors de cette démarche, les employeurs ont souvent recours à plusieurs vérifications. Certains appellent d’anciens responsables du candidat pour confirmer ses emplois passés, s’assurent de la validité de ses diplômes, ou bien se rendent sur Internet pour procéder à l’analyse de son e-réputation. D’autres vont également lui demander de passer un examen médical si le poste visé nécessite une condition physique spécifique.

Par contre, tous les employeurs ne procèdent pas systématiquement à une enquête pré-emploi, se fiant à la seule parole du candidat lors des entrevues réalisées avec lui. Ils le font encore moins quand ils mutent ou font accéder un employé à une nouvelle fonction qui nécessiterait des vérifications supplémentaires. Et c’est là que les choses peuvent sérieusement se gâter…

Pourquoi procéder à une enquête pré-emploi ?

Quand on ne réalise pas d’enquête pré-emploi, on ignore la plupart du temps les antécédents judiciaires, financiers et légaux du candidat. On ne sait donc pas si le développeur ou le designer que l’on engage a été arrêté pour espionnage industriel ou piratage. Ni si la nouvelle adjointe administrative embauchée a un dossier de crédit problématique, ou si elle a déjà été condamnée pour extorsion de fonds.

Cela peut prêter à sourire au premier abord, mais dans la réalité, la situation peut rapidement déraper. Marie-Hélène Talbot, gestionnaire des ventes et du service-client au sein du Groupe Velan Media, dont fait partie Espresso-jobs, effectue quotidiennement des enquêtes pré-emploi pour des clients. Et elle en a vu de toutes les couleurs !

« Nous tombons souvent sur des dossiers qui comportent des casiers judiciaires, même dans des domaines d’activité auxquels on ne s’attendrait pas. Certains ne sont pas très problématiques, comme le fait de ne pas s’être présenté en cour il y a 20 ans, mais d’autres, comportant des condamnations pour vol, fraude ou escroquerie sont plus inquiétants. »

Par expérience, la gestionnaire sait qu’un employeur averti en vaut deux, et qu’il lui revient alors, en toute connaissance de cause, de déterminer quelle est la frontière à ne pas franchir pour intégrer son équipe.

Elle indique également que « La plupart des candidats à un poste déclarent de leur propre chef s’ils ont un casier judiciaire lors des entrevues, mais certains d’entre eux peuvent aussi mentir en pensant passer à travers les mailles du filet. Cela a été le cas, il y a quelques temps, pour un de nos clients en recrutement qui avait refusé de réaliser une enquête pré-emploi. Il avait embauché une adjointe, avant de découvrir quelques semaines plus tard que la personne en question avait été arrêtée pour conduite avec facultés affaiblies et entrée par effraction ! Évidemment, l’adjointe n’avait jamais révélé ce passé lors de ses entrevues. »

Pour être certains de ne pas avoir de mauvaise surprise, les employeurs devraient par conséquent, selon la gestionnaire, recourir systématiquement à une enquête pré-emploi lors d’une embauche. Mais aussi penser à le faire quand ils souhaitent nommer un employé déjà en place à de nouvelles fonctions. Effectivement, rien ne dit que ce dernier n’a pas commis plusieurs effractions importantes ou s’est couvert de dettes depuis qu’il a été embauché, surtout si cette embauche remonte à un certain nombre d’années.

Que comprend une enquête pré-emploi ?

L’enquête pré-emploi menée par Espresso-jobs pour ses clients comporte plusieurs volets :

• À la base, elle s’attache à vérifier le plumitif criminel du candidat, à savoir si ce dernier est sujet à des poursuites fédérales ou provinciales de nature criminelle, civile ou municipale. « Le pendant municipal a été greffé, car il n’y a qu’à ce niveau qu’on apprend si la personne a commis de nombreuses infractions de la route, par exemple. Cela peut donner un aperçu de sa fiabilité hors du travail », indique Mme Talbot.
• On peut greffer à cette base la validité du permis de conduire et une enquête de crédit, souvent associée à des postes administratifs (comptabilité, crédit, financement et autres postes donnant accès à de l’argent comptant). Elle permet de prévenir certains risques financiers comme la fraude et d’évaluer si le candidat est responsable financièrement. Il est certain que la découverte d’une faillite, d’une demande de recouvrement ou d’une mauvaise côte de crédit dans le dossier d’un candidat n’est pas de très bon augure quand on souhaite l’embaucher comme directeur financier.

L’enquête pré-emploi : simple, rapide et peu coûteuse

Plusieurs clients de Marie-Hélène Talbot ne jurent que par les enquêtes pré-emplois. « Il m’arrive même d’en recevoir jusqu’à 25 à la fois de la part d’un seul client ! », confie-t-elle.

Il faut cependant dire que cette série de vérifications est simple à mettre en place et très abordable. « Nos enquêtes pré-emploi partielles ou complètes se détaillent de 70 à 90 dollars, un montant vraiment très accessible pour s’assurer d’avoir un portrait global fiable d’un futur employé », explique la gestionnaire.

Elle indique également que le processus de vérification, mené avec la plateforme Gardium, permet d’obtenir une analyse complète en moins de 24 heures, ce qui ne nuit pas du tout à l’efficacité du processus de recrutement. « Les dossiers prennent de 30 minutes à 5 heures, selon la complexité des profils, à être traités. Et les résultats, qui vont d’1 à 4 pages – 4 pages pour les cas les plus problématiques -, sont très clairs et peuvent facilement être interprétés. »

En fait, le seul effort fourni par les clients consiste à faire remplir par le candidat un petit formulaire d’autorisation comportant quelques informations de base et sa signature, car aucune enquête pré-emploi ne peut légalement être déclenchée sans l’aval de la personne concernée.

Enquête pré-emploi et éthique

Soumettre des candidats ou des salariés à une enquête pré-emploi peut pour certains paraître malintentionnée. Pourtant, elle est moins invasive qu’une analyse de l’e-réputation d’une personne (qui doit parfois donner accès à ses réseaux sociaux) ou qu’une surveillance continue de ses courriels.

Cette enquête a avant tout pour objectif de garantir la fiabilité de l’employé et de renforcer son lien de confiance avec l’employeur.

Alors, oui, certains candidats bien renseignés peuvent invoquer la Loi sur la protection des renseignements personnels, qui interdit à l’employeur de les écarter s’ils ont refusé de fournir des renseignements personnels qui n’étaient pas nécessaires à leur poste. Ou encore, la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, qui prévoit qu’une organisation ne peut refuser un emploi ou exclure un salarié en raison de condamnations judiciaires qui ne sont pas liées à l’exercice de ses fonctions ou qui ont fait l’objet d’un pardon.

Toutefois, lorsqu’un candidat a recours à ce genre d’arguments pour ne pas avoir à se soumettre à une enquête pré-emploi, il y a lieu de se demander s’il s’agit d’un principe ou si la personne cherche à cacher des éléments qui pourraient lui nuire. Et dès que le doute s’installe, il y a fort à parier que la relation de travail entre cette personne et son employeur en sera entachée.

Finalement, rien ne vaut une enquête pré-emploi pour rassurer les gestionnaires comme les employés. Alors, n’hésitez pas à contacter l’équipe d’Espresso-jobs pour avoir accès à ce service !